Las Estrategias de Compensación en la Gestión de Personas: Retos y Oportunidades

Abstract

La mundialización de las relaciones internacionales obliga a plantearse ininterrumpidamente el diseño e implementación de modelos dinámicos de gestión. Nos exige una revisión de los paradigmas conocidos. El foco está en la “acción con visión”, y para constatar el grado de acierto es esencial manejar métrica empresarial, para evaluar y medir el desarrollo de los procesos organizacionales. La gestión de procesos es clave en la dirección organizacional contemporánea. En este contexto, la compensación opera como un estímulo para el desarrollo de personas y como una oportunidad para crear valor empresarial. El modelamiento de compensaciones variables debe incorporar los suficientes grados de racionalidad y objetividad para hacerlo transparente, y la subjetividad admisible debe estar acotada y contenida en la política de compensaciones (Miranda, 2010). Las estrategias de compensación en la gestión de personas no consisten sólo en aumentar los sueldos, sino en encontrar los programas de retribución adecuados al entorno empresarial, a la orientación estratégica y a la cultura laboral de la organización. En mi opinión, ante los retos y oportunidades, se debe diseñar e implantar programas de compensación total que reflejen la estrategia empresarial, la cultura de la organización, y el impacto que producen las personas en la organización. El marco de compensación total debe garantizar que los programas de retribución satisfagan las necesidades de la empresa y personas que trabajan en ella. Para ello, se debe trabajar estrechamente con las personas encargadas de tomar decisiones en la organización para formular cuáles son las prioridades y cómo contribuyen en los diferentes puestos de trabajo a estas prioridades. De este modo, se puede ayudar a elaborar una estrategia de compensación general para los distintos grupos de empleados, por la que se pague el salario apropiado a las personas indicadas por realizar el trabajo adecuado.